제정 2017. 11. 9. 규정 제22호
개정 2019. 3. 22.
제1조(목적) 이 규정은 ｢인사규정｣ 제27조에 의거 재단법인 한국학호남진흥원(이하 ‘호남진흥원’이라 한다) 의 비정규직 인력 운영에 관한 세부사항을 규정하고, 비정규직 인력을 사용함에 있어 그 남용을 방지하고 불합리한 차별을 해소하는 등 비정규직 인력의 사용 및 관리에 관한 합리적인 원칙과 절차 등을 정함을 목적으로 한다.
제2조(적용범위) 이 규정은 정규직(호남진흥원 직제규정의 정원에 포함되는 인력) 이외에 한시적으로 고용 계약된 모든 인력에 대하여 적용한다. 다만, 수탁사업 고용인력은 위탁기관에서 따로 정한 경우가 있는 경우에는 그에 우선 따르고, 따로 정한 경우를 제외하고는 이 규정을 적용한다.
제3조(용어의 정의와 직명의 구분) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
① ‘비정규직 인력’이라 함은 부서 업무량의 과다 또는 특수성으로 인하여 정원 내 직원만으로는 정상업무수행이 어려울 경우 당해연도 예산의 범위 내에서 한시적으로 일정기간 고용계약에 의해 계약 고용된 정규직 이외의 모든 인력을 총칭하는 것으로 고용형태가 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 인력을 말한다.
1. 기간제근로자 : 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자
2. 단시간근로자 : 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자
3. 파견근로자 : 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견 계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하는 근로자
4. 무기계약근로자 : 기간의 정함이 없는 계약을 체결한 근로자를 말한다.
② ‘무기계약근로자’라 함은 기간의 정함이 없는 계약을 체결한 근로자를 말한다.
③ ‘외주화’라 함은 상당기간 동안 지속적으로 외부기관 또는 단체 등으로부터 근로자를 파견 받거나 이들 기관 또는 단체 등에 도급을 주는 방법으로 업무를 수행하는 것으로 파견(파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위하여 근무하는 형태), 용역(호남진흥원이 수행하여야 할 업무를 외부의 인력을 활용하여 수행하는 것으로 용역업체에 고용되어 근무하는 형태) 등을 말한다.
④ ‘근로기간’이라 함은 계속 근로한 총 기간(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총 기간)을 말한다.
⑤ ‘차별적 처우’라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
⑥ ‘비정규직 고용사업’이라 함은 특정한 사업 또는 업무의 수행과정에서 발생하는 업무량의 과다, 특수성을 해소하기 위하여 비정규직 고용사유가 발생이 되는 사업(또는 업무)으로서 비정규직의 고용재원이 편성되는 사업을 말한다.
⑦ 비정규직 인력의 효율적인 관리 및 업무수행을 위해 업무분야에 따라 직명을 부여할 수 있다. 직명은 연구원, 전문원, 사무원, 사서원, 전산원, 기능원, 한학전문원 등 필요한 직명으로 구분하고 구체적인 자격조건은 다음 각 호와 같이 정한다.
1. ‘연구원’이라 함은 해당분야의 석사 이상 학위를 소지하거나 또는 전문적 지식을 가지고 연구분야 등의 업무수행을 보조하기 위해 고용된 자를 말한다.
2. ‘전문원’이라 함은 원장이 인정하는 특정 분야의 전문적 지식 또는 기술을 요하는 업무수행을 보조하기 위해 고용된 자를 말한다.
3. ‘사무원’은 사무 업무를 보조하기 위하여 고용된 자를 말한다.
4. ‘기능원’이라 함은 운전, 방호, 기계, 전기, 조경, 전화교환, 단순 사무의 보조등 기능 업무를 보조하기 위하여 고용된 자를 말한다.
5. ‘한학전문원’이라 함은 한학분야의 조예가 깊은 명망이 있는 자로 한문의 번역, 탈초, 교감, 표점, 교육 등을 위하여 고용된 자를 말한다.
제4조(비정규직 인력 운용의 원칙) 비정규직 근로자의 근로기간, 근로시간, 임금, 기타 근로 조건이 ｢근로기준법｣, ｢최저임금법｣, ｢기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률｣등 노동 관계법령에 위배되지 않도록 하여야 하며, 비정규직 근로자가 관계법령에서 정하는 사회보험의 혜택을 받을 수 있도록 하고 모성보호제도를 적극 활용할 수 있도록 하여야 한다.
제5조(기간제근로자의 사용원칙) 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있으며「기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률｣ 후 근로계약이 체결ㆍ갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 시점부터 기산하여 그 총 기간이 2년을 초과하는 경우 무기계약근로자로 전환할 수 있다. (계약을 체결한 근로자로 본다.)
제6조(2년을 초과하여 기간제근로자 사용할 수 있는 경우) 제5조의 규정에 불구하고 다음 각 항의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
② 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
③ 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
④ ｢고령자고용촉진법｣제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
⑤ 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우
1. 박사학위(외국에서 수여받은 박사학위를 포함한다)를 소지하고 해당분야에 종사하는 경우
2. ｢국가기술자격법｣제9조제1항 제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우
3. ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률시행령｣([별표 2])에서 정한 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우
⑥ 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
1. ｢고용정책기본법｣, ｢고용보험법｣등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우
2. ｢제대군인 지원에 관한 법률｣제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우
3. ｢국가보훈기본법｣제19조 제2항에 따라 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지 지원인력을 운영하는 경우
⑦ 근무가 일시적ㆍ간헐적으로 이루어지거나, 한 주 간의 소정근로시간이 15시간 미만인 경우 또는 주기적으로 업무량 증감이 있는 업무의 업무량이 증가하는 기간동안 인력을 사용하는 경우
⑧ 그 밖에 제1항 내지 제7항에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 노동관계법령에 위배되지 않는 경우
제7조(차별 시정 및 차별적 처우에 대한 고충처리) ① 합리적인 차별기준 없이 비정규직 근로자임을 이유로 동종 또는 유사업무에 종사하는 정규직에 비하여 불합리한 차별적 처우를 하여서는 아니된다.
② 비정규직 근로자의 차별적 처우에 관한 고충을 처리하기 위하여 총무부장을 비정규직 근로자 고충처리담당자로 지정ㆍ운영한다.
③ 비정규직 고충처리담당자(비정규직 관리부서)는 비정규직 차별관련 고충이 접수될 경우 대응방안을 마련하여 합리적인 방안으로 고충을 처리한다.
제8조(합리적인 외주화 추진) ① 호남진흥원의 ‘핵심업무(고유목적사업 또는 본연의 업무)’가 아닌 ‘주변업무(부가업무)’에 대해서는 외주화를 허용하고 ‘핵심업무’에 대해서도 다음 각 호에 해당하는 경우 외주화를 허용할 수 있다.
1. 고도의 전문기술, 고가의 시설ㆍ장비 또는 대규모 인적ㆍ물적 네트워크 등을 필요로 하여 자체충당이 곤란한 경우
2. 상시적인 업무이기는 하나 단시간 또는 간헐적으로 수행됨으로써 해당인력을 직접 고용할 경우 지나치게 비용이 소요되는 경우
3. 외주화에 의해 ‘규모의 경제효과’ 등으로 비용절감 효과가 크고 명백한 경우
4. 해당업무 종사자의 노임단가가 시중노임단가에 비해 월등히 높아 직접 수행이 곤란한 경우
5. 외주화를 통해 생산성 또는 서비스질의 제고가 기대되는 경우
6. 기타 외주화의 필요성 또는 직접수행의 불합리성이 명백한 경우
② 제1항에 따라 외주화하는 경우에도 시장 임금수준보다 불합리하게 낮은 임금이 지급되도록 하여서는 아니된다.
③ 외주업체의 선정은 경쟁입찰 또는 (단체)수의계약에 의한다.
④ 경쟁입찰의 경우 최저가낙찰방식은 근로자 처우수준 악화 요인으로 작용하므로 적격심사낙찰방식에 의하되, 낙찰자 선정을 위한 적격심사 평가항목에 외주근로자의 근로조건 보호를 위한 사항을 다음 각 호와 같이 추가한다.
1. 예정가격 산정 시 적용한 노임단가에 낙찰률을 곱한 수준 이상의 임금 지급
2. 퇴직금, 4대 보험료 등 법정부담금 별도 책정ㆍ지급
3. 포괄적인 재하청방식으로 업무처리 금지
4. 일정기간 근로기준법 및 최저임금법 위반사항이 없을 것
제9조(비정규직 관리부서) ① 비정규직 남용 등 불합리한 관행을 개선하고 비정규직 근로자에 대한 통일적인 인원 관리, 인사관리 체계 등을 확립하기 위하여 비정규직 관리부서를 지정ㆍ운영한다.
② 비정규직 관리부서는 총무부(정규직 인사관리부서)로 하며 비정규직 관리부서의 주된 업무는 다음 각 호와 같다.
1. 무기계약 전환 계획, 외주화 타당성 검토
2. 비정규직 차별 관련 고충사례 접수ㆍ처리 등 고충처리시스템 구축 운영
3. 비정규직 현원 파악 관리 등 비정규직 인원 관리
4. 비정규직 인사ㆍ노무관리 및 비정규직 관련규정의 제ㆍ개정
5. 비정규직 직무훈련계획 수립 실시
6. 비정규직 실태조사(매년) 실시 협조
7. 기타 공공부문 비정규직 종합대책 관련업무 추진
③ <삭제 2019. 3. 22.>
제10조(비정규직 총 정원의 관리 및 사전협의 의무화) ① 비정규직이 사용부서별로 관리되는 등 비정규직의 방만한 사용을 사전 예방하고 신규 사업 추진, 업무량 증가에 따른 신규소요인력의 발생은 기존 인력의 업무재분배를 통해 해소 노력을 기하여 최소한의 적정인원으로 유지하기 위하여 비정규직 총원을 관리하되 총원은 예산정원으로 한다.
② 각 부서에서는 비정규직 사용과 관련하여 다음 각 호와 같이 비정규직 관리부서와의 사전협의를 준수하여야 한다.
1. 신규 비정규직 사용 예산 편성
2. 비정규직 채용 또는 고용기간 연장
3. 비정규직 예산 집행
③ 비정규직 관리부서에서는 사전협의 시 업무성격, 업무량 등을 감안하여 비정규직 사용의 적정성을 판단하여 적정인원을 관리하여야 하며, 각 부서의 비정규직 인원현황을 파악하여 관리하여야 한다.
④ 수탁사업 고용인력의 정원은 위탁기관에서 정한 바(사업계획 또는 실행예산내역에 반영된 인원)를 따르며, 별도 정원이 있는 것으로 본다.
제11조(신규고용) ① 비정규직의 신규고용 사유가 발생 시 해당 부서장은 [별지 제1호 서식]에 의하여 고용예정인원, 고용사유, 부여할 업무, 자격요건을 명시하여 원장의 협조를 얻어 사무국장에게 신규고용을 요청하여야 한다.
② 신규고용은 공개채용을 원칙으로 한다. 다만, ｢국가유공자 등 예우 및 지원에관한 법률｣과 ｢장애인고용촉진 및 직업 재활법｣에 의하여 고용하는 인력, 근로기간이 1년 미만인 기간제근로자, 일용직근로자, 단시간근로자와 수탁사업에 한하여 특별채용을 할 수 있다.
③ 각 부서에서는 공개채용의 경우 채용공고기간, 전형기간 등을 고려하여 고용예정일로부터 최소 30일 이전에 고용 요청하여야 하며, 특별채용의 경우 고용예정일로부터 최소 7일 전에 고용 요청하여야 한다.
④ 공개채용은 최소 10일 이상 채용 공고를 하여야 하며, 전형절차는 서류심사와 면접심사로 하되 필요한 경우 필기 및 실기시험 등을 부과할 수 있다.
⑤ 제4항에 따른 채용 전형 심사를 위한 심사위원회는 근무예정부서 국ㆍ부장을 포함하여 3인 이상으로 구성하고 객관적이고투명하게 적격자를 선발하여야 한다.
⑥ 신규고용인력의 고용일자는 매월 1일자로 함을 원칙으로 한다.
⑦ 신규고용인력의 근무부서는 고용되는 사업(고용재원의 예산지변과목 기준)의 주관부서(업무분장규정 기준)로 한다.
⑧ 비정규직 인력의 고용결격사유, 구비서류에 관한 사항은 인사규정을 준용한다.
제12조(고용기간 연장) ① 비정규직을 사용하고 있는 해당 부서에서는 비정규직 고용사업기간의 연장, 지속성 등으로 인하여 고용기간의 연장이 필요한 경우 [별지 제2호 서식]을 작성하여계약기간 만료 30일 이전까지 원장의 결재를 받아 사무국장에게 제출하여야 한다. 다만, 연장되는 계약기간이 1년을 초과하는 경우에는 제18조에 규정된 근무성적평가서(계약만료 1개월전의 실적을 평가)를 첨부하여 제출하여야 한다.
② 제11조 제2항에 따라 고용기간이 1년 미만으로 특별채용한 경우에는 고용기간을 연장할 수 없다. 다만, 공개채용절차를 거쳐 재고용되는 경우에는 그러하지 아니한다.
제13조(고용계약체결) ① 비정규직 인력의 계약당사자는 원장이 된다.
② 총무부에서는 고용계약서([별지 제4호 서식])를 작성ㆍ계약하여 이를 기록ㆍ보존하여야 한다. 다만, 일용직근로자 및 시간제근로자는 고용계약서를 변경하여 작성할 수 있되 근로일, 근로일별 근로시간, 임금에 관한 사항을 포함하여야 한다.
③ 고용계약서는 2통을 작성하여 쌍방이 서명 날인하고 ‘갑’과 ‘을’이 각 1통씩 보관한다.
④ 고용계약서에는 다음 각 호의 사항이 명시되어야 한다.
1. 계약당사자의 인적사항
2. 비정규직 고용사업명
3. 근로계약기간
4. 복무 관련 사항
5. 임금 관련 사항
6. 계약의 해지에 관한 사항
7. 퇴직금 지급에 관한 사항
8. 기타 근로조건 및 고용조건에 관한 사항
⑤ 근로계약기간은 당해회계연도 범위 내로 하거나 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간으로 하며 무기계약근로자에 대하여는 근로계약기간을 명시하지 아니한다.
⑥ 계약사항 변경 시 수정계약을 체결하되, 근무부서의 변동 등 변경내용이 경미한 경우에는 별도의 수정계약체결을 생략할 수 있다.
⑦ 사업의 특성상 비상근 근로자를 채용할 수 있으며, 이 경우 근무를 확인할 수 있는 업무 일지 등을 작성하여 소관 부서장의 확인을 받아야 한다.
제14조(고용계약의 종료 및 해지) ① 다음 각 호에 해당하는 경우에는 고용계약이 당연히 종료된 것으로 본다.
1. 고용계약기간이 만료되어 재계약이 되지 아니한 경우
2. 근무상한 연령에 도달한 경우
3. 3일 이상 무단결근한 경우
4. 신체ㆍ정신상의 장애로 직무수행이 불가능한 경우
5. 사업기간이 만료(조기완료, 중단 포함)된 경우
② 다음 각 호의 해당하는 경우에는 고용계약을 해지할 수 있다.
1. 직무를 태만히 한 경우
2. 호남진흥원 제 규정 및 복무상 의무를 위반한 경우
3. 범죄행위 또는 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 경우
4. 상사의 정당한 직무상 명령에 복종하지 아니한 경우
5. 고의ㆍ중과실로 호남진흥원에 손해를 초래하거나 미확인 사실, 직무의 내외를 불문하고 지득한 기밀이나 보안을 요하는 사항(개인신상정보 포함) 등을 유포하여 직원의 인화단결과 호남진흥원의 명예를 손상시키는 경우
6. 업무량 변화ㆍ예산감축 등으로 고용조정이 필요한 경우
7. 업무수행능력이 현저히 부족하거나, 근무성적평정 결과 50점 이하의 평정점을 받은 경우 또는 계속해서 2회 이상 70점 이하의 평정점을 받은 경우
③ 제2항 제1호～제5호의 사유로 고용계약을 해지할 경우 소정의 징계절차를 거쳐야 한다.
제15조(임금) ① 비정규직의 임금은 연봉급으로 지급하되 매월 정액으로 분할하여 지급한다.
② 임금의 구성항목 및 계산은 직원보수규정 및 관련 규정에 따라 산정한다. 단, 수탁사업의 고용인력에 대해서는 사업의 특수성을 감안하여 위탁기관에서 따로 정한 경우(사업계획 또는 실행예산 내역)에는 이에 따를 수 있다.
③ 직간접 고용 저임금 근로자의 임금수준이 동종ㆍ유사 민간분야에 비해 지나치게 저하되지 않도록 적정 임금을 지급하며 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.
④ 기간제근로자의 임금은 호남진흥원 예산편성지침에 의하여 결정하고, 무기계약근로자 임금 책정은 학위, 자격증 소지여부, 동일분야 경력연수 등에 대해 [별표1]을 적용하되, 전문원의 경우 외국어 통ㆍ번역 및 특수기능 소지자에게는 10%범위 내에서 가산할 수 있다.
⑤ 제4항에도 불구하고 고령자고용촉진법에 의한 고령자, 공적연금 수급자의 경우 하향 조정하여 지급할 수 있다.
⑥ 호남진흥원에서 정년 또는 명예퇴직 후 재고용된 자의 임금은 퇴직 시 월임금액의 60%를 초과할 수 없다.
⑦ 신규고용 시 또는 퇴직 시 해당 월의 임금은 일할 계산하여 지급한다.
⑧ 초과(연장 및 휴일)근무를 한 자에 대하여는 호남진흥원 초과근무수당지급기준을 준용한다. 단, 감시ㆍ단속적 근로자는 이를 적용하지 아니한다.
⑨ 감시ㆍ단속적 근로자는 주ㆍ야 교대제근무를 기본으로 하여 초과(연장 및 휴일)근무수당을 포함한 포괄임금으로 산정할 수 있다.
제16조(퇴직금제도 운영) 근속연수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급한다. 다만, 근로연수가 1년 미만인 경우에는 지급하지 아니한다.
제17조(퇴직충당금) 호남진흥원은 매 회계연도마다 임금총액의 1/12 이상액을 퇴직금재원으로 확보하여야 한다.
제18조(근무성적평정) ① 근무성적평정은 호남진흥원 <직원평정규정> 제7조 제3항에 규정된 근무성적평정소위원회에서 평정을 주관하며, 평정대상은 다음과 같다.
1. 제6조에 해당하는 자로서 2년 이상 다년 계약 근로자
2. 제6조에 해당하는 자로서 재계약을 통해 1년 이상 연속 계약하는 근로자
3. 제12조 제1항에 해당하는 근로자
② 근무성적평정소위원회는 [별지 제5호]의 근무성적평정서에 의하여 평정하되 평가위원회 개최시 평가대상 근로자의 업무를 직접적으로 지도․감독하는 차상급자의 의견을 반영하여 신뢰성과 타당성이 보장되도록 평정하여야 한다.
③ 근무성적평가 시기는 계약시점을 기준으로 1년 단위로 한다. 단, 계약 또는 평정주기의 조정 등을 위해 필요한 경우 그 시기를 조정할 수 있다.
④ 근무성적평정 결과 70점 미만 대상자는 계약을 해지한다.
제19조(교육훈련) 기간제근로자 등의 교육훈련 기회를 확대하고 직무수행능력 발전을 위해 호남진흥원 실정에 맞게 비정규직 교육훈련계획을 수립하여 실시하여야 한다.
제20조(복무관리) ① 복무에 관한 사항은 호남진흥원 복무규정을 준용한다. 단, 일용직근로자 및 시간제근로자는 별도로 정할 수 있다.
② 근태상황 등 복무관리는 소관 사업부서에서 관리하며, 계약기간 중 계약변경,해지 등의 사유가 발생한 때에는 지체 없이 총무부에 통보하여야 한다.
제21조(근무상한 연령) 무기계약근로자의 정년은 다음과 같이 한다.
1. 연구원·전문원·사무원·기능원 : 60세
2. 한학전문원 : 65세
제22조(보칙) 이 규정에서 정하지 않은 사항에 대해서는 호남진흥원 제 규정을 준용한다.
부칙 (2017. 11. 9.)
제1조(시행일) 이 규정은 이사회에서 의결한 날부터 시행한다.
부칙 (2019. 3. 22.)
제1조(시행일) 이 규정은 이사회에서 의결한 날부터 시행한다.