제정 2020.05.27.
일부개정 2020.12.18.
일부개정 2021.06.30.
제1장 총 칙
제1조(목적) 이 규정은 재단법인 전라남도관광재단(이하 "재단"이라 한다) 직원의 복무에 관한 기준을 정하여 근무기강을 확립하고 근로조건을 보장함을 목적으로 한다.
제2조(적용범위) ① 직원의 복무에 관한 사항은 다른 법령에서 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정을 따른다.
② 상근임원 및 계약채용 직원은 채용계약서에 의하되, 필요한 경우 이 규정을 적용한다.
제3조(균등대우) 직원은 성별, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 있어 차별대우를 받지 아니하며 그 능력에 따라 균등할 기회를 부여받는다.
제2장 의무 및 준수사항
제4조(책임완수의 의무) 직원은 재단의 사명을 항상 명심하고 정관 및 기타 제규정과 규칙을 준수하며, 상급자의 직무상 지시를 받아 양심적으로 창의와 성실로써 맡은 바 직무를 완수하여야 한다.
제5조(친절공정의 의무) 직원은 직무수행에 있어서 친절하고 공정하게 집무하여야 한다.
제6조(복장 및 복제 등) 직원은 근무 중 그 품위를 유지할 수 있는 단정한 복장을 착용하여야 한다.
제7조(품위유지의 의무) 직원은 재단의 명예와 위신을 실추, 훼손하기는 일이 없도록 항상 언행을 조심하여야 하며 건강과 수양에 유의하여 예절과 품위를 쌓아야 한다.
제8조(비밀엄수의 의무) ① 임직원은 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 사항을 타인에게 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다.
1. 사업의 집행에 관련된 사항으로서 외부에 공개될 경우 정책 결정이나 사업 집행에 부당한 영향을 주거나, 특정인에게 부당한 이익을 줄 수 있는 경우
2. 개인의 신상이나 재산에 관한 사항으로서 외부에 공개될 경우 특정인의 권리나 이익을 침해할 수 있는 경우
3. 그 밖의 임직원이 직무상 알게 된 사항으로서 전라남도와 도민의 이익 또는 행정목적 달성을 위하여 비밀로서 보호할 필요가 있는 경우
② 직원은 재단의 기밀이나 직무상 취득한 중요사항을 무단으로 타에 누설하여서는 안 된다. 퇴직 후에도 또한 같다.
제9조(손해배상의 의무) 직원은 고의 또는 중대한 과실로 인하여 재단에 손해를 끼쳤을 때에는 그에 대한 배상의 책임을 진다.
제10조(청렴의 의무) 직원은 청렴결백하여야 하며 그 직무와 관련하여 타인으로부터 수뢰 또는 향응을 받아서는 아니 된다.
제11조(직장이탈의 금지) 직원은 대표이사의 승인 또는 정당한 사유 없이 직장을 이탈하여서는 안 된다.
제12조(집단행위 금지) 직원은 노동조합 활동 또는 직무와 관련된 활동 이외에 집단적 행위를 하여서는 아니 된다.
제13조(직무명령) 직원은 이 규정에 따른 업무분장 외에 이사장과 대표이사로부터 직무명령을 받았을 때는 위법ㆍ부당한 사항을 제외하고는 그 명령에 따라야 한다.
제14조(근무기강 확립) ① 임직원은 법령 및 규정, 직무상의 명령과 지시를 준수하고 근무기강을 확립하여야 하며, 질서를 존중하여야 한다.
② 임직원은 별표 3의 임직원 행동률을 준수하여야 한다.
③ 재단에 파견된 공무원의 복무에 관한 사항은 「지방공무원 복무규정」에 따른다.
제3장 근로시간
제15조(근로시간) ① 직원의 근로시간은 휴식 시간을 제외하고 1일 8시간, 주 40시간을 기준으로 한다.
② 시업시각은 09:00, 휴식 시간은 12:00부터 13:00까지, 종업시각은 18:00를 원칙으로 한다.
제16조(탄력적 근로시간제) 대표이사는 직원의 동의를 받아 각 개인의 업무 특성에 따라 근로시간을 탄력적으로 조절할 수 있으며, 구체적인 실시 방법은 별도로 정한다.
제17조(근로시간 등의 변경) 대표이사는 직무의 특성, 지역 또는 부서의 특수성에 의하여 필요하다고 인정할 때에는 근로시간 또는 근로일을 변경할 수 있다.
제18조(시간외근무) ① 대표이사는 사무 처리상 긴급한 필요가 있는 경우에는 제15조에도 불구하고 근무시간 외의 근무를 명하거나 공휴일의 근무를 명할 수 있다.
② 직원의 시간외근무 시간은 주 12시간, 월 30시간을 초과하지 못한다.
③ 직원이 시간외근무를 하였을 때는 시간외근무수당을 지급하여야 한다.
④ 제1항에 따라 토요일 또는 공휴일에 근무한 경우 실장은 그다음의 정상 근무일에 휴무하게 할 수 있다. 다만, 업무 사정이나 그 밖의 부득이한 사유로 근무를 한 토요일 또는 공휴일의 다음 정상 근무일에 휴무하게 할 수 없을 때는 다른 정상 근무일을 지정하여 휴무하게 할 수 있다.
⑤ 제4항에 따라 평일을 대체 휴무일로 하는 자가 휴일 근무를 할 때에는 초과근무수당을 지급하지 아니한다.
제19조(결근) ① 직원이 부득이한 사유로 출근하지 못할 때는 사전에 결근계를 제출하여야 한다. 다만 불가피한 사유가 발생하였을 때는 사후에 바로 이를 제출하여야 한다.
② 결근일수가 3일 이상이면 그 사유를 증명하는 서류를 첨부하여야 한다.
③ 제1항의 규정에 따른 절차를 거친 결근은 연차휴가 사용 일수에 가산하여야 한다.
제20조(조퇴 및 외출) ① 직원이 조퇴 또는 근무시간 중 외출하고자 할 때는 사전에 승인을 얻어야 한다. 다만, 부득이했을 때에는 사후에 바로 보고하여야 한다.
② 제1항에 따라 조퇴, 외출 시간으로 8시간이 승인될 때마다 제21조의 규정에 따른 연차 유급휴가 일수에서 공제한다.
제4장 휴일 및 휴가 〈개정 2020.12.18.〉
제21조(휴일) ① 재단의 휴일은 다음 각호와 같다.
1. 법령 또는 정부가 지정하는 공휴일
2. 재단 창립기념일, 근로자의 날
3. 기타 정부 또는 재단에서 휴일로 지정하는 날
② 다음 각호의 날은 유급휴일로 한다.
1. 주휴일(1주간의 소정의 근무일수를 개근한 자에게 부여하되 재단
사정에 따라 평일로 대체할 수 있다.)
2. 근로자의 날
3. 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 날
제22조(휴가) ① 직원은 근로기준법에 따라 휴가를 부여하며, 휴가의 종류는 연차휴가, 공가, 병가, 특별휴가로 구분한다.
② 휴가를 받고자 하는 직원은 소속 부서장의 승인을 받아 휴가원을 인사담당부서에 제출하여야 한다. 다만, 부득이한 경우에는 소속직원이 대리하여 제출할 수 있다.
③ 제1항의 특별휴가는 대표이사가 필요하다고 인정하는 경우에 허가한다.
제23조(연차 휴가) ① 연차유급휴가에 대하여는 별표2에 따른다.
② 휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸한다. 다만, 부득이한 사유로 사용하지 못한 경우에는 보수 규정이 정하는 바에 따라 예산의 범위 안에서 연차수당을 지급한다.
③ 재단은 직원이 연차 유급휴가의 사용을 촉진하려는 조처를 해야 한다.
제24조(공가) 직원이 다음 각호에 해당하면 필요하다고 인정되는 기간의 공가를 줄 수 있다.
1. 「병역법」등 그 밖의 법령에 따른 징병검사ㆍ소집ㆍ검열ㆍ점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참여할 때
2. 공무에 관하여 국회ㆍ법원ㆍ검찰 그 밖의 기관에 소환될 때
3. 법률의 규정에 따라 투표에 참여할 때
4. 「국민건강보험법 시행령」 제25조에 따른 건강검진을 받을 때
5. 「혈액관리법」에 따른 헌혈에 참여할 때
6. 천재지변ㆍ교통차단 그 밖의 사유로 출근할 수 없을 때
7. 국가, 지방자치단체와 공공단체의 요청으로 특정 행사에 참여할 때
제25조(병가) ① 직원이 질병 또는 부상으로 인해 휴가를 얻고자 할 때에 연 60일의 범위 안에서 병가를 허가할 수 있다. 다만, 업무상 부상과 질병으로 요양 중인 때에는 그 기간을 180일까지 연장할 수 있다.
② 병가일수가 6일을 초과한 경우에는 해당 의료기관이 발행한 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.
③ 직원이 공무상 질병 또는 부상으로 근로복지공단 또는 관련 기관의 산업재해 승인을 받고 직무를 수행할 수 없거나 요양을 요하는 경우에는 당해 기관이 승인한 요양 기간의 병가를 허가할 수 있다.
제26조(특별휴가) ① 직원은 본인이 결혼하거나 기타 경ㆍ조사가 있으면 별표 2에 의하여 특별휴가를 얻을 수 있다. 다만, 휴가 장소가 원격지 및 도서 지방이면 실제 왕복 소요 일수를 가산할 수 있다.
② 직원이 다음 각호에 해당하는 경우에는 대표이사는 연 한 번만 6일 이내의 포상 휴가를 허가할 수 있다.
1.「상훈법」에 의한 훈장ㆍ포장을 받은 때
2.「정부표창규정」에 의한 국무총리 이상의 표창을 받은 때
3. 직무수행상 특별한 공로 또는 제안 등으로 우수직원으로 선발된 때
③ 풍수해, 화재 등 재해로 인하여 피해를 입은 직원과 재해 지역에서 자원봉사 활동을 하고자 하는 직원은 5일 이내의 재해구호 휴가를 얻을 수 있다.
④ 한국방송통신대학교에 재학 중인 직원은 「한국방송통신대학교설치령」에 의한 수업에 참석하기 위한 출석 기간에 대한 특별휴가를 얻을 수 있다.
⑤ 배우자의 출산을 사유로 하는 특별휴가는 배우자가 출산한 날로부터 90일 이내에 신청하여야 하며, 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.
제26조의2(가족돌봄휴가) 임직원은 다음 각호의 어느 하나에 해당하면 연간 최장 20일의 범위내에서 가족돌봄휴가를 받을 수 있다. 다만, 청구한 시기에 가족돌봄휴가는 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 상호 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
〈개정 2020.12.18.〉
1. 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보아야 할 경우
2. 「영유아보육법」에 따른 어린이집, 「유아교육법」에 따른 유치원 및 「초·중등교육법」 제2조 각호의 학교, 「고등교육법」 제2조 각 호의 학교의 공식 행사 또는 교사와의 상담에 참여하는 경우
3. 「민법」상 미성년자인 자녀의 병원 진료(「국민건강보험법」제52조에 따른 건강검진 또는 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」제24조 및 제25조에 따른 예방접종을 포함한다)에 동행하는 경우
4. 자녀의 군입대 당일 1일
제27조(보건휴가) 대표이사는 여직원이 청구하면 월 1일의 유급 보건휴가를 주어야 한다.
제28조(임산부의 보호) ① 대표이사는 임신 중의 여성직원에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산 전ㆍ후 휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 산후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
② 대표이사는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 직원이 진단서를 첨부하여 청구하면 다음 각호의 기준에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조 제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니한다.
1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라한다)이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지
2. 임신기간 12주 이상 15주 이내면: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지
3. 임신기간 16주 이상 21주 이내면: 유산 또는 사산한 날부터 30일까지
4. 임신기간 22주 이상 27주 이내면: 유산 또는 사산한 날부터 60일까지
5. 임신기간 28주 이상이면: 유산 또는 사산한 날부터 90일까지
③ 제1항 및 제2항에 따른 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등법」 제18조에 따라 산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.
④ 대표이사는 임신 중의 여성직원에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니되며, 해당직원의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.
⑤ 대표이사는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 직원이 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 직원에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용 할 수 있다.
⑥ 대표이사는 제5항에 따른 근로시간 단축을 사유로 해당 직원의 임금을 삭감해서는 아니 된다.
제28조의2(태아검진 시간의 허용 등) ① 재단은 임신한 여성 직원이 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는 데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.
② 재단은 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 직원의 임금을 삭감하지 아니한다. 〈본조 신설 2020.12.18.〉
제28조의3(육아기 근로시간 단축) ① 재단은 직원이 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우, 대체인력을 채용할 수 없는 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령 제15조의2에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
② 재단이 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니할 때는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 직원과 협의하여야 한다.
③ 재단이 해당 직원에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다.
⑤ 재단은 직원이 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극적으로 협조한다. 〈본조 신설 2020.12.18.〉
제28조의4(육아시간) 생후 1년 미만의 아동이 있는 여성 직원의 청구가 있는 경우 기존 휴식 시간 외에 1일 2회 각 30분씩 유급 수유 시간을 준다.
〈본조 신설 2020.12.18.〉
제28조의5(난임치료 휴가) ① 재단은 직원이 인공수정 또는 체외수정 등 난또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 “난임치료 휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 해당 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래할 때는 직원과 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
② 난임치료를 받기 위한 휴가를 신청하려는 직원은 난임치료 휴가를 시작하려는 날의 3일 전까지 재단에 신청하여야 한다.
③ 재단은 난임치료 휴가를 신청한 직원에게 난임치료를 받을 사실을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다. 〈본조 신설 2020.12.18.〉
제29조(휴가기간중의 휴일) 휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 휴가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다.
제30조(휴가의 영향) ① 이 규정에서 정한 휴가일수를 초과한 경우에는 이를 결근으로 본다.
② 제22조에서 규정한 연차 유급휴가 및 기타 유급휴가는 근무성적에 영향을 미치지 아니한다.
제31조(공무 외의 국외여행) 직원은 휴가기간의 범위 내에서 공무 외의 목적으로 국외여행을 할 수 있다. 다만, 국외여행을 하기 전에 대표이사에게 보고하여야 한다.
제32조(휴가의 승인 및 연차 휴가의 대체사용) ① 직원이 휴가를 얻고자 할 때는 사전에 대표이사의 승인을 얻어야 한다.
② 대표이사는 업무상 필요한 경우에는 근로자 대표와의 서면 합의에 따라 제22조의 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.
제5장 출 장
제33조(출장) ① 직원이 관외출장을 하고자 하는 때에는 사전에 「재단 여비 규정」 별지 제1호서식에 의하여 대표이사의 허가를 받아야 하며, 관내출장을 하고자 하는 때에는 사전에 소속부서장의 허가를 받아야 한다.
② 상사의 명을 받아 출장하는 직원은 당해업무 수행을 위하여 전력을 다하여야 하며 사사로운 일에 시간을 소비하여서는 아니 된다.
③ 출장 직원은 지정된 출장 기일 안에 그 임무를 완수하지 못할 사유가 발생한 때에는 전화, 전보 및 기타 가능한 방법으로 소속 부서장에게 보고하고 지시를 받아야 한다.
④ 출장 직원은 출장용무를 마치고 귀임하였을 때에는 바로 소속 부서장에게 구술 또는 문서로 보고하여야 한다.
제34조(여비) 출장 직원에 대하여는 「재단 여비규정」에서 정하는 바에 따라 출장여비를 지급한다.
제6장 당 직 근 무
제35조(당직근무) ① 휴일 또는 근무시간 외의 화재, 도난 및 기타 사고의 예방과 긴급처리를 하기 위하여 대표이사는 직원에게 당직근무를 명할 수 있다. 다만, 당직근무 환경조성이 되지 않았거나 효율성을 고려하여 무인경비 대행전문 용역업체에 위탁할 수 있다.
② 당직근무자는 모든 사고를 방지하여야 하며 사고가 발생한 때에는 신속하게 필요한 조처를 하여야 한다.
③ 당직자는 허락 없이 근무 장소를 이탈하지 못하며, 당직에 지장이 있는 행위를 하여서는 안 된다.
④ 당직에 관하여 필요한 사항은 따로 정한다.
제7장 영리업무 및 겸직
제36조(영리업무의 금지) 직원은 다음 각호에 해당하는 업무에 종사함으로써 직무상 능률의 저해, 업무에 대한 부당한 영향, 법인의 이익과 상반되는 이익의 취득 또는 법인에 대한 불명예스러운 영향을 초래할 우려가 있는 경우에는 이에 종사할 수 없다.
1. 직원이 상업, 공업, 금융업 기타 영리적인 업무를 스스로 경영하여 영리를 추구함이 현저한 업무
2. 직원이 상업, 공업, 금융업 기타 영리를 목적으로 하는 사기업체의 이사, 감사, 업무를 집행하는 무한책임사원, 지배인, 발기인 기타의 임원이 되는 것
3. 직무와 관련이 있는 타인의 기업에 투자하는 행위
4. 기타 계속해서 재산상의 이득을 목적으로 하는 업무를 행하는 것
제37조(겸직허가) ① 직원이 제36조의 영리업무에 해당하지 아니하는 다른 직무를 겸직하고자 할 때는 대표이사의 사전허가를 받아야 한다.
② 제1항의 허가는 담당 직무수행에 지장이 없는 경우에 한한다.
제8장 사무인계
제38조(전보) 직원이 신규임용 또는 전보 등 인사발령을 받은 때에는 발령 일자에 보직된 근무지에 부임하여야 한다. 다만, 특별한 사유로 인하여 부임할 수 없을 때는 대표이사의 사전허가를 받아야 한다.
제39조(사무인계) ① 직원이 전보, 퇴직, 휴가, 장기출장, 파견근무 및 연수 등으로 인하여 직무를 계속 수행할 수 없는 때에는 바로 담당업무 중 미결된 사항과 관련문서, 물품의 목록을 작성하고 필요한 경우 설명서를 첨부하여 대표이사가 지정하는 자에게 업무를 인계하여야 한다.
② 사무인계에서는 인계인수서 3부를 작성하여 인계인수자가 각 1부씩 소지하고, 1부를 소속부서장의 확인을 받아 담당부서에 보관한다.
③ 사무인수인계서에는 바로 위 상급자가 입회하여 서명ㆍ날인하여야 한다.
제9장 복리후생
제40조(복리후생) 대표이사는 직원의 복리후생을 위하여 후생시설 설치 등 필요한 제반 조치를 세우도록 노력한다.
제10장 교육훈련
제41조(교육훈련) 재단은 직원의 인격을 도야하고 지식을 넓히며 업무관련 기술 및 기능을 연마하게 직원에게 교육훈련을 실시할 수 있다.
제42조 (삭제 21.06.30.)
제43조 (삭제 21.06.30.)
제44조 (삭제 21.06.30.)
제45조 (삭제 21.06.30.)
제46조 (삭제 21.06.30.)
제47조 (삭제 21.06.30.)
제48조 (삭제 21.06.30.)
제49조 (삭제 21.06.30.)
제50조 (삭제 21.06.30.)
제11장 직장 내 성희롱의 금지 및 예방 〈신설 2020.12.18.〉
제51조(직장 내 성희롱의 금지) 누구든지 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.
제52조(직장 내 성희롱 예방교육) ① 재단은 직장 내 성희롱 예방교육을 연 1회 이상 실시한다.
② 사업주와 임직원은 제1항에 따른 성희롱 예방교육을 받아야 한다.
③ 직장 내 성희롱 예방교육의 내용에는 다음 각호가 포함되어야 한다.
1. 직장 내 성희롱에 관한 법령
2. 직장 내 성희롱 발생 시 처리절차와 조치기준
3. 직장 내 성희롱 피해사원의 고충상담 및 구제절차
4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항
④ 재단은 성희롱 예방교육의 내용을 직원들이 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다.
제53조(직장 내 성희롱 예방지침) ① 재단은 직장 내 성희롱 예방지침을 마련하고 직원이 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다.
② 제1항의 직장 내 성희롱 예방지침에는 다음 각호의 사항이 포함되어야 한다.
1. 직장 내 성희롱 관련 상담 및 고충 처리에 필요한 사항
2. 직장 내 성희롱 조사절차
3. 직장 내 성희롱 발생 시 피해자 보호 절차
4. 직장 내 성희롱 행위자 징계 절차 및 징계 수준
5. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 필요한 사항
제54조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 재단은 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 바로 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다.
② 재단은 조사하는 동안 피해사원 등을 보호하는데 필요한 경우 해당 피해직원 등에 대하여 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 회사는 피해직원 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
제55조(고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 재단은 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 직원에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 직원이 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
② 재단은 직원이 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.
제12장 직장 내 괴롭힘의 금지 및 예방
〈신설 2020.12.18., 개정 2021.06.30〉
제56조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘 행위란 사업주, 임원, 직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하거나 그 직위·직책에서 유리되는 권한을 남용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 사원 등에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 부당한 요구나 처우를 말한다.〈개정 2021.06.30.〉
② 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.
제57조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 재단에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각호와 같다.
1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위
2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언
3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위
4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위
5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
6. 집단으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위
7. 정당한 이유 없이 상당 기간 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위
8. 정당한 이유 없이 상당 기간 일을 거의 주지 않는 행위
9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
제58조(직장 내 괴롭힘 피해의 신고 및 지원) 〈신설 2021.06.30.〉① 대표이사는 직장 내 괴롭힘 행위의 예방, 피해 신고 상담·접수,조사, 피해자(신고자) 보호를 목적으로 하는 갑질 피해 신고·지원센터(이하‘센터’)를 설치할 수 있다.〈신설 2021.06.30.〉
② 대표이사는 익명 상담 제보 사이트 또는 시스템 등 직장 내 괴롭힘 피해 신고 활성화 및 신고자 보호를 위한 시스템 또는 제도를 운영할 수 있다.〈신설 2021.06.30.〉
제59조(직장 내 괴롭힘 피해자 등에 대한 보호 및 지원) 〈신설 2021.06.30.〉① 대표이사는 직장 내 괴롭힘 피해가 발생한 경우 가해자와의 격리, 피해자 조력인 지정, 2차 피해 방지 서약서 징구 등 가해자 및 동료 등 조직 구성원으로부터 갑질 피해자에 대한 2차 피해를 방지하기 위해 필요한 조치를 취하여야 한다.〈신설 2021.06.30.〉
② 대표이사는 피해자가 민·형사상 소송을 위해 정보공개를 청구 시 조사 과정에서 확보한 피해 증빙 자료를 제공하여야 한다.〈신설 2021.06.30.〉
제60조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 재단은 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.
② 직장 내 괴롭힘 예방교육 시간은 1시간 이상으로 한다.
③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각호와 같다.
1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의
2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위
3. 직장 내 괴롭힘 상담 절차
4. 직장 내 괴롭힘 사건처리 절차
5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치
6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치
7. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용
④ 재단은 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 항상 게시하거나 직원들이 열람할 수 있도록 조치한다.
제61조(직장 내 괴롭힘 예방ㆍ대응 조직) 재단 내 인사부서에 직장 내 괴롭힘의 예방ㆍ대응 업무를 총괄하여 담당하는 직원(이하 “예방ㆍ대응 담당자”라 한다)을 1명 이상 둔다.
제62조(사건의 접수) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 예방ㆍ대응 담당자에게 신고할 수 있다.
② 예방ㆍ대응 담당자는 제1항에 따른 신고가 있는 경우 또는 그 밖의 방법으로 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 사건을 접수한다
제63조(사건의 조사) ① 재단은 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 바로 그 사실 확인을 위한 조사를 시행한다.
② 조사는 예방ㆍ대응 담당자가 담당한다.
③ 조사가 종료되면 대표이사에게 보고한다.
④ 조사하는 경우 행위자에 대한 조치와 관련한 피해자의 의견을 들어야 한다.
⑤ 조사자 등 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 대표이사에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
제64조(피해자의 보호) ①재단은 정식 조사기간 동안 피해자가 요청하는 경우에는 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 피해자의 요청을 고려하여 적절한 조치를 한다. 이 경우 피해자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안 된다.
② 재단은 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 한다.
③ 재단은 신고인이나 피해자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
제65조(직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치) 재단은 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 바로 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 한다.
부 칙(2020.06.30.)
제1조(시행일) 이 규정은 이사회에서 의결한 날부터 시행한다.
제2조(경과조치) 이 규정 시행 이전에 행한 업무에 대하여는 이 규정에 의하여 행한 것으로 본다.