재단법인 녹색에너지연구원 복무 규정

제정 2010. 1. 22.

개정 2012. 3. 13.

개정 2013. 9. 30.

개정 2014. 6. 27.

개정 2015. 7. 27.

개정 2016. 2. 26.

개정 2016. 10. 10.

개정 2017. 12. 26.

개정 2019. 8. 22.

개정 2020. 3. 31.

개정 2020. 10. 15.

개정 2021. 3. 30.

개정 2021. 9. 30.

개정 2021. 12. 28.

개정 2022. 8. 22.

제1장 총칙

제1조(목적) 이 규정은 재단법인 녹색에너지연구원 소속 직원의 복무에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다. <개정 2013.09.30., 2019.08.22.>

제2조(적용 범위) ① 이 규정은 「재단법인 녹색에너지연구원 인사관리 규정」(이하 “인사규정”이라 한다) 제3조에 따른 직원에게 적용한다.<개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

② 관계 기관으로부터 파견근무 중인 사람의 연차 일수는 원 소속 기관의 규정에 따른다. 다만, 재단법인 녹색에너지연구원(이하 “연구원”이라 한다)의 업무에 지장을 줄 수 있다고 판단되는 경우 원장은 파견근무자의 휴가 등 실시를 조정할 수 있다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22., 2022.08.22.>

제3조(균등한 대우) 직원은 성별, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로 조건상의 차별대우를 받지 아니하며 그 능력에 따라 같은 기회를 받는다. <개정 2019.08.22.>

제4조(준수사항) ① 직원은 다음 각 호의 사항을 지켜야 한다. <개정 2019.08.22.>

1. 연구원의 구성원으로서 사명감을 가지고 관계 법령 및 규정을 지키며 직무를 성실히 수행할 것 <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

2. 상급자는 하급자의 인격을 존중하며 하급자를 성실히 지도ㆍ통솔하고 직무수행에 있어 모범이 될 것 <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

3. 하급자는 상급자의 정당한 직무상 명령에 복종할 것 <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

4. 직무 관련 여부와 상관없이 연구원의 명예와 위신을 떨어뜨리거나 재산상 손해를 주는 행위를 하지 아니할 것 <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

5. 연구원의 기밀과 직무상 알게 된 비밀을 재직 중은 물론 퇴직 후에도 누설하지 아니할 것 <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

6. 직무와 관련하여 어떠한 사례나 증여 및 향응 등을 주고받지 아니할 것 <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

7. 직무 이외의 영리를 목적으로 하는 업종에 종사하지 아니하며, 다른 직무를 겸하고자 할 때는 원장의 허가를 받을 것 <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

8. 성적인 말과 행동 등으로 다른 직원의 직장 내 근무환경을 방해하지 아니할 것 <개정 2019.08.22.>

② 직원이 제1항 각 호의 사항을 준수하지 않는 경우에는 원장은 「재단법인 녹색에너지연구원 인사관리 규정」제33조에 따라 징계의결을 요구할 수 있고, 이로 인하여 연구원의 손해를 발생시킬 경우 변상 책임을 물을 수 있다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

[본조신설 2019.08.22.]

제5조(다른 규정과의 관계) 연구원의 복무에 관하여 다른 규정에서 따로 정한 경우를 제외하고는 이 규정에서 정하는 바에 따른다.

제2장 근무시간 등

제6조(근무시간) ① 1주의 근무시간은 휴게시간을 제외하고 40시간으로 하며, 1일의 근무시간은 9시부터 18시까지로 한다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

② 휴게시간은 12시부터 13시까지로 한다. 다만, 원장은 직무의 성질, 지역 또는 부서의 특수성을 고려하여 필요하다고 인정하는 경우에는 1시간의 범위에서 달리 정하여 운영할 수 있다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

③ 원장은 직무의 성질, 지역 또는 부서의 특수성에 따라 필요하다고 인정하는 경우에는 직원의 통상 근무시간을 변경할 수 있다. <신설 2016.02.26., 2019.08.22.>

④ 원장은「근로기준법」에 따른 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제(이하 “유연근무제”라 한다)를 운영할 수 있다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

⑤ 원장은 직원이 유연근무제를 신청한 경우 업무수행에 특별한 지장이 없으면 이를 승인하여야 하며, 유연근무제 사용을 이유로 그 직원의 보수·승진 및 근무실적 평가 등에서 부당한 불이익을 주어서는 아니 된다. <신설 2019.08.22., 2022.08.22.>

⑥ 유연근무제 실시의 범위, 유형, 절차와 그 밖에 필요한 사항은 원장이 따로 정한다. <신설 2019.08.22.>

[본조신설 2019.08.22.]

제6조의2(연장 및 휴일 근무) ① 부서장은 업무 수행상 필요하다고 인정하는 경우에는 제6조의 규정에도 불구하고 직원에게 근무시간 외 또는 제11조의 휴일에 근무를 명할 수 있다. 다만, 연장 및 휴일 근무는 1주일당 12시간을 초과할 수 없다. <개정 2019.08.22., 2022.08.22.>

② 직원이 근무시간 외 또는 휴일에 근무를 하려는 경우에는 미리 소속 부서장의 허가 또는 지시를 받아야 한다. <개정 2019.08.22.>

③ 부서장은 소속 직원이 휴일에 8시간 이상 근무를 한 경우에는 그 다음의 정상 근무일 또는 다른 정상 근무일을 지정하여 휴무하게 할 수 있다. <개정 2019.08.22., 2022.08.22.>

④ 사용자는 18세 이상의 여성근로자를 오후 10시부터 오전 8시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다. <신설 2021.09.03.>

⑤ 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부 장관의 인가를 받으면 그러하지 아니한다. <신설 2021.09.03., 2022.08.22.>

1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우 <신설 2021.09.03.>

2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우 <신설 2021.09.03.>

3. 임신 중인 여성이 명시적으로 청구하는 경우 <신설 2021.09.03.>

⑥ 사용자는 제5항의 경우 고용노동부 장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. <신설 2021.09.03., 2022.08.22.>

⑦ 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 근로를 시키지 못한다. <신설 2021.09.03.>

제7조(결근) ① 직원이 제12조제1항의 유급휴가 외의 부득이한 사유로 결근할 경우에는 미리 사유서를 소속 부서장에게 제출하여 승인을 받아야 한다. 이 경우 결근한 날의 보수는 지급하지 않는다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

② 불가피한 사유로 제1항에 따른 사유서를 제출하지 못한 경우에는 전화, 전언, 그 밖의 방법으로 소속 부서장에게 지체 없이 보고하고, 그 다음 날 사유서를 제출하여야 한다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

제8조(조퇴 및 지각) ① 제12조의 휴가 외에 조퇴를 하려는 경우에는 별지 제1호서식의 근무상황부에 기록하고 미리 소속 부서장의 허가를 받아야 한다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22., 2022.08.22.>

② 직원이 질병 또는 그 밖의 부득이한 사유로 지각을 하였을 경우에는 소속 부서장에게 사유서를 제출하여야 한다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

③ 소속 부서장은 제2항의 경우를 제외한 조퇴와 지각을 월 3회 이상 하는 등 근태가 불량한 직원에게는 경위서를 제출하게 할 수 있다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

제9조(출장) ① 직원이 상급자의 명을 받아 직무수행을 위하여 출장하는 경우에는 미리 출장신청서를 제출하여야 한다. <개정 2013.09.30., 2015.07.27., 2016.02.26., 2019.08.22.>

② 출장 직원은 직무를 성실히 수행하여야 하며 출장목적 이외의 사무를 겸할 수 없다. <신설 2019.08.22., 2019.08.22.>

③ 출장 명령을 받은 직원이 지정된 출장기간 내에 그 임무를 완수하지 못할 사유가 발생한 경우에는 전화, 전보, 그 밖의 방법으로 상급자에게 보고하고 지시를 받아야 한다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22., 2022.08.22.>

④ 출장 직원은 복귀 후 지체 없이 상급자에게 출장 결과를 보고하여야 한다. <개정 2016.02.26., 2022.08.22.>

제10조(외출 허가) ① 직원이 근무시간 중 외출하려는 경우에는 별지 제1호서식의 근무상황부에 기록하고 미리 소속 부서장의 허가를 받아야 한다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22., 2022.08.22.>

② 제1항에 따라 외출하는 경우에는 그 목적지를 명확히 하고 언제나 연락이 가능하도록 필요한 조치를 취하여야 한다. <개정 2019.08.22.>

제3장 휴일 및 휴가

제11조(휴일) ① 다음 각 호에 해당하는 날은 유급휴일로 한다.

1. 「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조 및 제3조에 따른 공휴일과 대체공휴일 <신설 2016.02.26., 2019.08.22.>

2. 1주간 소정근로일수 개근에 따른 주휴일 <개정 2016.02.26.>

3. 근로자의 날 <개정 2015.07.27., 종전 2호에서 이동 2016.02.26.>

4. 연구원 창립기념일(9월 7일) <개정 2015.07.27., 2016.02.26., 2019.08.22.>

5. 그 밖에 연구원이 정하는 임시휴일 <개정 2015.07.27. 2019.08.22.>

② 제1항제4호에 따른 공휴일이 토요일이나 다른 공휴일과 겹칠 경우 제1항제4호에 따른 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 한다. <개정 2019.08.22.>

제12조(휴가) ① 직원의 유급휴가는 연차휴가, 공가, 병가, 공상휴가, 포상휴가, 특별휴가, 출산 전후휴가로 구분한다. <개정 2019.08.22., 2020.10.15., 2021.12.28., 2022.08.22.>

② 휴가를 받으려는 직원은 연구원 전자결재 시스템을 통해 미리 휴가를 신청하고 소속 부서장의 허가를 받아야 한다. 다만, 부득이한 경우에는 같은 부서 소속 직원이 대신하여 그 직원의 휴가를 신청할 수 있다. <개정 2014.06.27., 2015.07.27., 2019.08.22.>

③ 직원에게는 「근로기준법」에 따라 별표 1의 연차휴가를 줄 수 있다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

④ 부서장은 연구원의 업무에 지장을 준다고 판단될 경우에는 휴가의 실시를 조정할 수 있다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

⑤ 원장은 연차휴가의 사용을 촉진하기 위하여 사용기간 만료 6개월 전(1년 미만 연차휴가의 경우에는 3개월 전) 서면으로 잔여 휴가 일수를 알려주고, 해당 직원은 그 사용시기를 정하여 촉구받은 때로부터 10일 이내로 통보하여야 한다. <신설 2012.03.13., 2016.02.26., 2019.08.22., 2020.10.15., 2022.08.22.>

⑥ 해당 직원이 제5항에 따른 촉구에도 불구하고 사용시기를 통보하지 않은 경우, 연구원은 사용기간 만료 2개월 전까지 잔여 휴가 사용시기를 정하여 해당 직원에게 서면으로 알려주어야 한다. <신설 2012.03.13., 2016.02.26., 2019.08.22., 2020.10.15., 2022.08.22.>

⑦ 제6항에 따라 알린 휴가일에 해당 직원이 출근한 경우 원장은 노무 수령 거부 의사를 표시하여야 한다. <신설 2012.03.13., 2016.02.26., 2019.08.22.>

⑧ 제5항부터 제7항까지의 조치에도 불구하고 휴가를 사용하지 않고 근무한 경우 미사용 연차휴가 수당을 일부 지급하지 않을 수 있다. <신설 2012.03.13., 2016.02.26., 2019.08.22., 2022.08.22.>

⑨ 미사용 연차휴가 수당은 다음 각 호의 계산식에 따라 지급한다. 다만, 예산 사정 등으로 미사용 연차휴가 전체 일수에 대한 수당 지급이 불가능한 경우에는 미사용 연차휴가 일수 중 일부만 계산하여 지급할 수 있다. <신설 2012.03.13., 2016.02.26., 2017.12.26., 2019.08.22., 2022.08.22.>

1. 미사용 연차휴가 수당 = 1일 통상임금 × 미사용 연차휴가 일수 <개정 2019.08.22., 2022.08.22.>

2. 1일 통상임금 = (월 기본급/209시간) × 8시간 <개정 2019.08.22.>

⑩ 제3항에 따라 연차휴가는 입사 일자 기준으로 부여하는 것이 원칙이나 노무관리의 편의를 위하여 회계연도 기준으로 연차를 부여할 수 있다. 다만 이 경우에도 근로자 퇴직 시점에 입사일 기준 연차휴가와 회계연도 기준 연차휴가를 비교하여 입사일 기준보다 총 발생된 연차휴가 일수가 불리하지 않도록 하여야 한다. <신설 2021.012.28., 2019.08.22., 2022.08.22.>

⑪ 제10항에 따라 입사일 기준보다 총 발생된 연차휴가 일수가 적은 경우 부족한 개수만큼 제9항에 따라 지급되는 개수에 추가하여 연차휴가 미사용 수당을 지급하여야 한다. <신설 2021.12.28., 2022.08.22.>

⑫ 육아휴직 중에도 연차휴가가 발생하며 미사용 연차휴가에 대해서는 5개까지 이월하여 사용할 수 있다. 단 이월한 연차는 재이월할 수 없으며 연가보상에서도 제외한다. <신설 2021.12.28., 2022.08.22.>

제12조의2(연가의 저축) ① 임직원은 연구원 보수규정 제13조의2에 따라 연가보상비 지급 대상인 연가 일수 중 사용하지 않고 남은 연가일수를 그 해의 마지막 날을 기준으로 최대 5일 이월·저축하여 사용할 수 있다. <개정 2022.08.22.>

② 제1항에 따라 이월·저축한 연가 일수는 이월·저축한 다음 연도 시작일 1년 이내에 사용하지 않으면 자동 소멸된다.

③ 제2항에 따라 소멸된 저축연가에 대해서는 연가보상비를 지급하지 않는다.

[본조신설 2021.12.28.]

제13조(공가) 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간의 공가를 허가할 수 있다.

1. 법률에 따라 투표에 참가할 때 <개정 2019.08.22.>

2. 「병역법」및 그 밖의 법령에 따른 징병검사, 소집, 검열, 점호 등을 받거나 동원 또는 훈련에 참가할 때 <개정 2019.08.22.>

3. 천재지변 등 부득이한 사유로 출근이 불가능할 때

4. 공무로 국가기관에 소환될 때

5. 국가기관, 지방자치단체 또는 공공단체의 요청에 따라 연구원과 관련한 사업 이외의 특정행사에 참가할 때 <개정 2019.08.22.>

6. 「국민건강보험법」에 따른 건강검진을 받을 때 <신설 2019.08.22., 2020.10.15.>

제14조(병가) ① 원장은 직원이 업무 외의 사유로 인해 질병을 앓거나 부상을 당한 경우에는 연 누계 60일의 범위에서 병가를 허가할 수 있다. 부상으로 인한 지각·조퇴 및 외출은 누계 8시간을 병가 1일로 계산한다. 연간 병가 사용 가능일을 모두 사용하였을 경우에는 그 마지막 날 이후 1년이 지난 때부터 허가할 수 있다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22., 2021.12.28.>

② 직원은 계속하여 7일 이상 병가를 사용하려는 경우에는 의사의 진단서를 제출하여야 한다. <개정 2019.08.22.>

제15조(공상휴가) 직원이 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 경우에는 「산업재해보상보험법」에 따른 요양기간까지 공상휴가를 주어야 한다. 다만, 관계 법령 및 규정에 따라 일시보상을 한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2019.08.22.>

제16조(포상휴가) ① 원장은 직원이 연구원 발전에 매우 큰 공로가 있다고 인정되는 경우에는 5일 이내의 포상휴가를 줄 수 있다.

② 10년 이상 재직한 공무원은 다음 각 호에 따라 장기재직휴가를 받을 수 있으며, 3회까지만 분할하여 사용할 수 있다. 그 밖에 장기재직휴가의 운영에 필요한 사항은 원장이 따로 정한다.

1. 재직기간 10년 이상 20년 미만: 10일

2. 재직기간 20년 이상 30년 미만: 20일

3. 재직기간 30년 이상: 20일 <개정 2016.02.26., 2019.08.22., 2023.09.01.>

제17조(특별휴가) ① 직원은 경조사가 있는 경우 별표 2에 따라 특별휴가를 받을 수 있다. <개정 2019.08.22.>

② 제1항의 경우 휴가 장소가 먼 거리이거나 섬 지역인 경우 실제 필요한 왕복 소요일수를 더할 수 있다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

③ 원장은 정년퇴직 예정 직원에게 퇴직예정일 전 1개월이 되는 날부터 퇴직예정일 전일까지 퇴직준비 휴가를 허가할 수 있다. <신설 2023.09.01.>

제17조의2(여성보건휴가) 여성 직원은 생리기간 중 휴식과 임신한 경우의 검진을 위하여 월 1일의 여성보건휴가를 받을 수 있다. 이 경우 여성보건휴가는 무급으로 한다. <개정 2019.08.22., 2021.03.30.>
[본조신설 2016.02.26.]

제17조의3(배우자출산휴가) ① 원장은 직원이 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 10일의 유급휴가를 주어야 한다. <신설 2020.10.15.>

② 제1항 후단에도 불구하고 출산 전후휴가 급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. <신설 2020.10.15., 2022.08.22.>

③ 배우자 출산휴가는 직원의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다. <신설 2020.10.15.>

④ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. <신설 2020.10.15.>

⑤ 연구원은 배우자 출산휴가를 이유로 직원을 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설 2020.10.15.>

제17조의4(난임치료휴가) ① 원장은 직원이 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 “난임치료휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 직원과 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. <개정 2022.08.22.>

② 원장은 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

③ 난임치료휴가를 사용하고자 하는 직원은 사전에 난임치료 예정일 등이 포함된 문서를 원장에게 제출하여야 한다.

[전문신설 2021.03.30.]

제18조 삭제 <2016.02.26.>

제19조(휴가일수에서의 공제) ① 삭제 <2019.08.22.>

② 질병이나 부상 외의 사유로 인한 지각·조퇴 및 외출은 누계 8시간을 1일로 계산하여 연차휴가 일수에서 뺀다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22., 2022.08.22.>

③ 제14조제2항에 따라 의사의 진단서를 제출하지 않는 경우에는 해당 일수를 연차휴가 일수에서 뺀다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22., 2022.08.22.>

제20조(휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일) 휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 포함하지 않는다. <개정 2016.10.10., 2019.08.22.>

제21조(휴가기간의 초과) 이 규정에서 정한 휴가일수를 초과한 휴가기간은 결근으로 본다. <개정 2016.10.10., 2019.08.22.>

제4장 복리후생

제22조(복리후생) 원장은 직원의 복리후생을 위하여 노력하여야 하며, 복리후생에 필요한 사항은 따로 정한다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

제5장 안전·보건·재해보상

제23조(안전 및 보건) 원장은 직원의 업무상의 안전 및 보건을 위하여 노력하며, 안전·보건·재해보상에 관한 사항은 따로 정한다. <개정 2016.02.26., 2019.08.22.>

제23조의2(위험기계·기구의 방호조치) 원장은 유해하거나 위험한 작업을 필요로 하거나 동력을 작동하는 기계·기구에 대하여 유해·위험 방지를 위한 방호조치를 하여야 하며, 직원은 다음 각 호의 위험기계·기구의 방호조치 사항을 지켜야 한다. <개정 2019.08.22.>

1. 방호조치를 해체하려는 경우 원장의 허가를 받아 해체할 것 <개정 2019.08.22.>

2. 방호조치를 해체한 후 그 사유가 소멸한 경우에는 지체 없이 원상으로 회복시킬 것 <개정 2019.08.22.>

3. 방호장치의 기능이 상실된 것을 발견한 경우에는 지체 없이 원장에게 신고할 것 <개정 2019.08.22.>

[본조신설 2016.02.26.]

제23조의3(보호구의 지급 및 착용) 원장은 직원이 유해·위험작업으로부터 보호받을 수 있도록 보호구를 지급하여야 하며, 직원은 작업 시 보호구를 착용하여야 한다. <개정 2019.08.22.>

[본조신설 2016.02.26.]

제23조의4(물질안전보건자료의 작성·비치) 원장은 고용노동부 관계 법령이 정하는 화학물질 및 화학물질이 포함되어 있는 제제에 대해서는 물질안전보건자료를 작성하여 취급근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 갖춰 놓아야 한다. <개정 2019.08.22.>

[본조신설 2016.02.26.]

제23조의5(작업환경측정) ① 원장은 관련 법령에 따라 작업환경측정을 실시할 수 있다. <개정 2019.08.22.>

② 제1항의 작업환경측정 시 직원 대표의 요구가 있을 때에는 직원 대표를 참관시킨다. <개정 2019.08.22.>

③ 원장은 작업환경측정의 결과를 직원에게 알려 주어야 하며 그 결과에 따라 해당 시설 및 설비의 설치, 개선 또는 건강진단 등 적절한 조치를 해야 한다. <개정 2019.08.22.>

[본조신설 2016.02.26.]

제6장 직원의 휴직 및 복직

제24조(휴직) 직원이 업무 외의 질병 또는 부상으로 인하여 휴직하려는 경우에는 휴직기간은 1년 이내로 하되, 부득이한 경우 인사위원회 심의를 거쳐 1년의 범위에서 연장할 수 있다. <신설 2016.02.26., 2019.08.22.>

제24조의2(휴직의 목적외 사용) 휴직 중인 직원이 영리업무 금지의무를 위반하거나 당초 휴직 사유와 다르게 휴직을 사용함으로써 휴직의 목적 달성에 현저히 위배되는 행위를 하는 경우를 말한다. <개정 2022.08.22.>

[본조신설 2020.03.31.]

제24조의3(휴직실태점검) ① 인사부서장은 휴직 직원이 휴직의 목적 외 사용을 하지 않도록 사전에 복무관리 등의 교육을 실시하여야 하며 감사부서에서는 직원의 휴직기간 중 그 실태를 정기 또는 수시로 점검하여야 한다. 이 경우 휴직자의 복무 상황신고서의 허위 여부에 대한 조사도 병행하여야 한다. <개정 2022.08.22.>

② 정기점검은 매 반기별로 하되 점검결과를 원장에게 보고하여야 한다.

[본조신설 2020.03.31.]

제24조의4(휴직자의 복무상황 보고) ① 휴직 중인 직원은 별지 제4호서식에 따라 복무상황신고서를 작성하여 반기 말일까지 감사부서장에게 제출하여야 한다. 다만, 제출 시기가 휴직 시작 후 1개월 및 복직 1개월 이내의 경우에는 복무상황신고서 제출을 생략할 수 있다. <개정 2022.08.22.>

② 휴직 직원이 국외로 출국하는 경우에는 방문국가, 체류기간, 연락방법, 연락처 등을 별지 제5호서식에 따라 국외 출국 신고서를 작성하여 사전에 인사부서장에게 신고하여야 한다. 다만, 단기(14일 이하)국외 출국과 영유아를 동반한 육아휴직자의 국외 출국의 경우에는 신고를 생략할 수 있다. <개정 2022.08.22.>

[본조신설 2020.03.31]

제24조의5(휴직자의 심사 및 검증) 원장은 휴직실태점검과 복무상황 보고 결과 등을 바탕으로 적절하지 않다고 여겨질 경우 아래 각 호의 사항을 고려하여 휴직의 목적 외 사용 여부를 심사할 수 있다. <개정 2022.08.22.>

1. 휴직 목적 달성 가능성

2. 휴직의 목적 외 사용기간

3. 고의성 여부

4. 사회통념상 허용 가능 여부

5. 기타 휴직 목적에 현저히 위배된다고 판단되는 경우

[본조신설 2020.03.31.]

제25조(육아휴직) ① 원장은 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에는 이를 허용해야 한다. 다만, 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우에는 허용하지 않을 수 있다. <개정 2019.08.22., 2020.10.15., 2021.12.28.>

② 육아휴직 기간은 자녀 1명당 1년 이내로 한다. <개정 2019.08.22.>

③ 원장은 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 특히 육아휴직 기간에는 해고하지 못한다. <개정 2019.08.22., 2022.08.22.>

④ 원장은 직원이 육아휴직을 사용할 경우 「고용보험법」이 정하는 육아휴직급여를 받을 수 있도록 증명 서류를 제출하는 등 적극 협조한다. <신설 2016.02.26., 2019.08.22.>

⑤ 직원은 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 않는다. <신설 2021.12.28.>

제25조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 원장은 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하“가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 주는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니한다. <개정 2019.08.22., 2020.10.15., 2022.08.22.>

② 연구원은 직원이 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 직원 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 “가족돌봄휴가”라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 직원이 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 직원과 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. <개정 2020.10.15.>

③ 제1항 단서에 따라 원장이 가족돌봄휴직을 허용하지 않은 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 알리고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. <개정 2019.08.22.>

1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장 및 휴일 근무의 제한 <개정 2019.08.22.>

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정

4. 그 밖에 연구원의 맞는 지원 조치 <개정 2019.08.22.>

④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수는 다음 각 호에 따른다. <신설 2020.10.15.>

1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있으며, 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.

2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일(제3호에 따라 가족돌봄휴가 기간이 연장되는 경우 20일, 「한부모가족지원법」제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 직원의 경우 25일) 이내로 하며 일 단위로 사용할 수 있다. 가족돌봄휴가는 가족돌봄휴직 기간에 포함되며, 가족돌봄휴가를 사용할 수 있는 범위는 다음과 같다. <개정 2022.08.22.>

가. 가족돌봄휴가는 「영유아보육법」에 따른 어린이집, 「유아교육법」에 따른 유치원 및 「초·중등교육법」제2조 각 호의 학교(이하 어린이집 등)의 휴업·휴원·휴교 및 그 밖에 이에 준하는 사유로 자녀 또는 손자녀를 돌봐야 하는 경우

나. 자녀 또는 손자녀가 다니는 어린이집 등의 공식 행사 또는 교사와의 상담에 참여하는 경우 <개정 2022.08.22.>

다. 미성년자이거나 「장애인복지법」제2조제2항에 따른 장애인(이하 장애인) 자녀·손자녀의 병원 진료(「국민건강보험법」제52조에 따른 건강검진에 동행하는 경우

라. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」제24조 및 제25조에 따른 예방접종을 포함한다)에 동행하는 경우 <개정 2022.08.22.>

마. 질병·사고·노령 등의 사유로 조부모, 외조부모, 부모(배우자의 부모를 포함한다), 배우자, 자녀 또는 손자녀를 돌봐야 하는 경우 <개정 2021.03.30., 2021.12.28., 2022.08.22.>

3. 감염병 확산 및 대규모 재난 발생 등을 원인으로 가족돌봄휴가 기간이 연장되는 경우 및 적용 범위는 「남녀고용평등법 」제22조의2 및 「재난 및 안전관리기본법」제38조 등 상위법령에 따른다. <신설 2021.03.30., 2022.08.22.>

⑤ 제2항에 따른 가족돌봄휴가는 무급으로 하되, 자녀(질병 또는 사고 등의 사유로 미성년자 또는 장애인인 자녀로 한정한다)를 돌보기 위한 가족돌봄휴가는 연간 2일(자녀가 2명 이상이거나 장애인인 경우 또는 해당 직원이 「한부모가족지원법」제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 경우에는 3일)까지 유급으로 한다. <개정 2021.03.30.>

⑥ 원장은 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 직원을 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 해서는 아니 된다. <개정 2019.08.22., 2020.10.15., 2021.03.30.>

⑦ 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」제2조1항제6호에 따른 평균임금 산출기간에서는 제외한다. <개정 2019.08.22., 2020.10.15., 2021.03.30.>

⑧ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 정한다. 또한 연구원은 소속 직원이 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다. <개정 2019.08.22., 2020.10.15., 2021.03.30.>

[본조신설 2017.12.26.]

제26조(복직) ① 직원은 휴직 사유가 소멸되는 경우에는 지체 없이 복직원을 제출하여야 하며, 휴직기간이 끝난 때에는 그 끝나는 날 7일 전까지 복직원을 제출하여야 한다. <개정 2019.08.22., 2022.08.22.>

② 직원은 부득이한 사유가 있는 경우 원장의 승인을 받아 휴직기간을 연장할 수 있다. <개정 2019.08.22.>

③ 원장은 휴직 중인 직원으로부터 복직원을 제출받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하여야 하며, 부득이한 경우에는 그와 비슷한 업무나 같은 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력하여야 한다. <신설 2016.02.26., 2019.08.22., 2022.08.22.>

제7장 모성보호

제27조(임산부의 보호) ① 임신 중의 여성 직원에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산 전후휴가를 준다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. <개정 2017.12.26., 2019.08.22., 2022.08.22.>

② 임신 중인 여성 직원이 유산의 경험 등 「근로기준법 시행령」이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. <개정 2017.12.26. 2019.08.22.>

③ 임신 중인 여성 직원이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 직원이 청구하는 경우에는 다음 각 호에 따른 휴가를 부여한다. 다만, 「모자보건법」에서 허용하지 않는 인공 임신중절 수술은 제외한다. <개정 2019.08.22.>

1. 임신기간이 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지 <개정 2019.08.22., 2021.03.30.>

2. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 30일까지 <개정 2019.08.22., 2021.03.30.>

3. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 60일까지 <개정 2019.08.22., 2021.03.30.>

4. 임신기간이 28주 이상인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 90일까지 <개정 2019.08.22., 2021.03.30.>

5. 삭제 <2021.12.28.>

6. 직원의 배우자가 유산하거나 사산한 경우 제3항 각 호의 구분에 따른 기간 중 3일의 유산휴가 또는 사산휴가를 주어야 한다. <신설 2021.12.28., 2022.08.22.>

④ 원장은 직원이 출산 전후휴가 급여 등을 신청할 경우 「고용보험법」에 따라 출산 전후휴가 급여 등을 받을 수 있도록 증명 서류를 제출하는 등 적극 협조한다. <개정 2019.08.22., 2022.08.22.>

⑤ 제1항 및 제2항에 따른 출산 전후휴가 기간 중에 직원이 「고용보험법」에 따라 지급받은 출산 전후휴가 등 급여액이 그 직원의 통상임금보다 적을 경우 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)분의 출산 전후휴가 등의 급여와 통상임금의 차액을 지급한다. <개정 2019.08.22., 2022.08.22.>

⑥ 임신 중의 여성 직원에게는 연장 및 휴일 근무를 시키지 아니하며, 그 여성 직원의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. <신설 2016.02.26., 2019.08.22.>

⑦ 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용해야 한다. 또한 임신 중인 직원은 1일 2시간의 범위에서 휴식이나 병원 진료 등을 위한 모성보호시간을 받을 수 있다. 임신 후 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에게는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. <신설 2017.12.26., 2019.08.22., 2021.12.28.>

⑧ 제7항에 따른 근로시간 단축을 신청하려는 여성 직원은 근로시간 단축 시작 예정일의 3일 전까지 임신기간, 근로시간 단축 시작 예정일 및 종료 예정일, 근무 시작 시각 및 종료시각 등을 적은 문서(전자문서를 포함한다)에 의사의 진단서(같은 임신에 대하여 근로시간 단축을 다시 신청하는 경우는 제외한다)를 붙여 원장에게 제출하여야 한다. <신설 2017.12.26., 2019.08.22.>

⑨ 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 직원의 보수를 줄여서는 안 된다. <신설 2017.12.26., 2019.08.22.>

⑩ 여직원은 임신기간 중 검진을 위해 10일의 범위에서 임신검진휴가를 받을 수 있다. <신설 2021.03.30.>

제28조(태아검진 시간의 허용 등) ① 원장은 임신한 여성 직원이 「모자보건법」제10조에 따른 임산부 정기 건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여야 한다. <개정 2019.08.22.>

② 원장은 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 해당 직원의 보수를 줄여서는 안 된다. <신설 2016.02.26., 2019.08.22.>

제29조(육아기 근로시간 단축) ① 원장은 제25조에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 직원이 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 주는 경우 등 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」이 정하는 경우에는 그러하지 아니한다. <개정 2019.08.22., 2022.08.22.>

② 제1항 단서에 따라 원장이 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 알리고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 직원과 협의하여야 한다. <개정 2019.08.22.>

③ 원장이 해당 직원에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 된다. <개정 2019.08.22., 2020.10.15.>

④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제26조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 직원이 제26조제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다. <개정 2020.10.15., 2022.08.22.>

⑤ 원장은 직원이 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 「고용보험법」이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증명 서류를 제출하는 등 적극 협조한다. <개정 2019.08.22.>

⑥ 육아기 근로시간 단축에 따른 급여는 고용보험법 시행령 제104조의2에서 정한 계산식에 따라 산정하여 지급한다. <신설 2016.02.26., 2019.08.22., 2020.10.15.>

제30조(유급 수유시간) 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 직원이 신청하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 한다. <신설 2017.12.26.>

제8장 직장 내 괴롭힘 금지

제31조(직장 내 괴롭힘의 금지) 임직원은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

제32조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속‧반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞이나 온라인에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

제33조(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 원장에게 신고할 수 있다.

② 원장은 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 원장은 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 직원 또는 피해를 입었다고 주장하는 직원(이하 "피해직원 등”이라 한다)을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해직원 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해직원 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 원장은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해직원이 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 원장은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해직원의 의견을 들어야 한다. <신설 2021.09.03., 2021.12.28.>

⑥ 원장은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 직원 및 피해직원 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다. <신설 2021.09.03., 2021.12.28.>

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해 근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021.12.28., 2022.08.22.>

[장신설 2019.08.22.]

제9장 직장 내 성희롱 금지

제34조(직장 내 성희롱 금지) 임직원은 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.

제35조(직장내 성희롱 조치) ①누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 고충상담관 또는 고충상담원에게 신고할 수 있다.

② 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하“피해 근로자 등”이라한다)가 조사 과정에서 성적 수치심을 느끼지 아니하도록 하여야 한다. <개정 2022.08.22.>

③ 원장은 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해 근로자 등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해 근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 원장은 피해 근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. <개정 2022.08.22.>

④ 원장은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계 등 필요한 조치를 하여야 한다.

⑤ 원장은 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 다음 각 호의 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2022.08.22.>

1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

4. 성과평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적・신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해 근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우 <개정 2022.08.22.>

[장신설 2019.08.22.]

부 칙(2016.10.10.)