제정 2019.12. 20.
제1조(목적) 이 규정은 전라남도 강진의료원(이하‘의료원’이라한다)의 임직원(의사, 병원장포함) 및 직·간접고용 노동자를 직장 내 괴롭힘으로부터 보호하기 위한 예방조치, 재발방지대책, 괴롭힘 상담, 괴롭힘 조사 및 심의 방법 등 직장 내 괴롭힘 처리에 관련한 제반사항을 규정하는 것을 목적으로 한다.
제2조 (직장 내 괴롭힘의 정의) ① 직장 내 괴롭힘 행위란 누구든지 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 임직원(의사, 병원장포함) 및 직·간접고용 노동자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.
직장 내 괴롭힘 행위는 사업장 내외를 불문하고 괴롭힘 행위가 발생할 수 있는 상태(사적공간, 온라인 등)에서 이루어진 모든 행위를 말한다.
제3조(의료원의 책무) 의료원은 직장 내 괴롭힘을 예방하고 직장내 괴롭힘이 발생하였을 때 적절히 대응할 수 있도록 정책을 수립·시행하여야 한다.
제4조(직장 내 괴롭힘 행위의 유형) 직장내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.
1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위
2. 지속·반복적인 욕설이나 폭언
3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위
4. 합리적인 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시 하는 행위
5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위
7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위
8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위
9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
제5조(직장 내 괴롭힘 예방·대응 조직) 의료원 총무과에 괴롭힘의 예방·대응 업무를 총괄하여 담당하는 직원(이하 “예방·대응 업무담당자”라 한다)을 1명 이상 둔다.
제6조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 의료원은 의료원의 전 구성원을 대상으로 직장 내 괴롭힘에 대한 집체교육을 1년에 1회 이상 실시한다. 교육시간은 1회 1시간 이상으로 하며 근무한 것으로 인정한다.
② 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.
1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의
2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위
3. 직장 내 괴롭힘 상담절차
4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차
5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치
6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치
7. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용
③ 의료원은 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인 할 수 있도록 조치한다.
④ 의료원은 직장 내 괴롭힘 예방교육을 실시할 때에는 노동조합과 사전 협의하여 연간 교육 일정, 교육 강사 및 교육 주제 등을 정하여야 한다.
제7조(직장 내 괴롭힘 실태 조사) ① 의료원은 직장 내 괴롭힘 실태 조사를 위한 설문조사를 연 1회 실시하여야 한다. 단, 설문조사 항목 작성·변경 등 세부사항은 노동조합과 합의해야 한다.
② 실태조사 결과는 노동조합에 보고하고 개선방안을 논의해야한다.
제8조(직장 내 괴롭힘 처리 상담원) ① 의료원은 직장 내 괴롭힘 상담을 위한 괴롭힘 처리 상담원(이하 “상담원”)을 선임하여야 한다. 괴롭힘 상담원은 총 2명으로 하며 남녀 동수로 구성한다. 상담원의 역할은 아래 각 호와 같다.
1. 직장 내 괴롭힘 신고 접수2. 직장 내 괴롭힘 상담
3. 직장 내 괴롭힘 약식 조사(비공개 조사)4. 직장 내 괴롭힘 조사 절차 진행
② 의료원은 상담원 선임 시 노동조합과 합의하여야 한다.
③ 직장 내 괴롭힘 상담 요청 시 피해자의 성별 고려하여 상담을 진행한다. 단, 피해자가 특정상담원과의 괴롭힘 상담을 원할 시 해당 상담원을 우선 배치한다.
④ 상담원의 괴롭힘 상담 및 조사에 수반되는 시간은 근로한 것으로 인정한다.+
제9조(상담원의 책무) ① 상담원은 직장 내 괴롭힘 상담을 진행한 경우 구체적인 상담내용에 대하여 그 누구에게도 발설하여서는 안 된다. 단, 조사를 위한 상담 내용 보고는 예외로 한다.
② 상담원은 피해자의 요청사항과 관련된 부분에 대하여 사내 결재권자에게 상담 내용을 보고하여야 한다.
③ 상담원은 직장 내 괴롭힘 상담 시 사내 괴롭힘 처리절차에 대하여 피해자에게 충분히 설명해주어야 한다.
제10조(직장 내 괴롭힘 조사위원회) ① 의료원은 직장 내 괴롭힘 행위의 공정하고 전문적인 조사를 위해 독립적인 괴롭힘 조사위원회(이하 “조사위원회”)를 구성해야 한다.
② 조사위원회는 노사 동수인 4명 이내로 구성한다. 필요시 외부 전문가의 자문을 요청할 수 있다.
③ 조사신청서를 접수한 즉시 조사위원회를 구성하며, 구성된 조사위원회는 조사의 방향과 범위를 정하여 조사에 착수한다.
피해자, 행위자에 대한 대면조사를 진행하는 경우 조사위원의 수는 2명 이내로 하여 조사받는 당사자들이 편안하게 조사받을 수 있도록 조치하여야 한다. 피해자와 행위자의 성별을 고려하여 조사를 진행한다.
조사위원회와 조사를 받는 당사자들은 비밀보호 서약을 하여야 하며, 조사에 관한 사항을 다른 사람에게 발설하지 않아야 한다.
의료원은 조사위원회 활동을 이유로 불이익을 주어서는 아니 된다.
제11조(직장 내 괴롭힘 심의위원회) ① 의료원은 직장 내 괴롭힘 사안의 처리를 심의하기 위하여 독립적인 괴롭힘 심의위원회(이하 “심의위원회”)를 구성한다.
② 심의위원회는 노사 동수로 구성된 6인의 위원으로 한다. 위원장은 심의위원회 내에서 호선 한다. 단, 심의위원회는 필요시 외부 전문가의 자문을 요청할 수 있다.
③ 위원회의 개최 등 위원회의 사무를 처리하기 위하여 간사 1인을 두되, 간사는 해당 사건의 최초 상담을 담당한 상담원으로 한다.
제12조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 병원에 신고할 수 있다. 직장 내 괴롭힘에 대해 병원 내 처리절차를 신청하는 피해자는 다음 각 호의 공개조사 또는 비공개조사 중에서 원하는 방법을 선택할 수 있다.
1. 공개조사는 피해자가 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 조사와 행위자에 대한 징계 또는 행위자의 배치전환 등을 원하는 경우 조사위원회의 조사 및 심의위원회의 의결을 통해 직장 내 괴롭힘 사건을 처리하는 것을 말한다.
2. 비공개조사는 피해자가 괴롭힘 행위 중단과 사과 등을 통해 행위자와의 합의를 원하는 경우 상담원을 통한 상담 및 약식 조사, 심의위원회의 의결을 통해 직장 내 괴롭힘 사건을 처리하는 것을 말한다.
비공개조사를 통해 피해자의 괴롭힘이 처리되지 아니한 경우 피해자는 조사신청서를 서면으로 접수하고, 공식조사로 사건 조사를 신청할 수 있다.
피해자는 신고 접수 후 진행되는 절차에서 피해자를 지원하고 대리할 수 있는 대리인을 정할 수 있다. 대리인이 직원인 경우 해당 절차에 수반된 시간은 근로한 것으로 본다.
조사가 진행되는 과정에서 피해자는 피해를 최소화하기 위하여 피해자 신원보호, 행위자와의 근무 장소 분리, 유급휴가 등을 요청할 수 있다.
의료원은 제1항 제1호에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해자의 요청 시 행위자 혹은 피해자의 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
의료원은 제1항 제1호에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체없이 행위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.
의료원은 피해자가 병원과 직접 계약을 체결하고 있지 않은 경우 피해자가 속한 협력업체, 하청업체 등과 협의하여 위 제4항과 5항의 조치가 취해질 수 있도록 병원이 할 수 있는 지원과 역할을 다해야 한다.
의료원은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 자, 직장 내 괴롭힘 피해자, 제3항에 따른 대리인 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
제13조(비공개 조사) 상담원은 피해자가 행위자의 괴롭힘 행위 중단과 사과 등 합의를 원하는 경우사건 조사를 비공개로 진행하여 약식 조사보고서 작성하고, 심의위원회에 약식 조사보고서를 제출하여 직장 내 괴롭힘 행위의 판단을 구하여야 한다.
피해자가 합의를 원하는 직장 내 괴롭힘 사건의 경우 심의위원회에서 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되면, 상담원은 행위자에게 피해자의 의사를 전달하여 합의를 진행시킨다.
제2항까지의 조치로 직장 내 괴롭힘 상담이 종결되는 경우에는 모든 관련서류는 비공개하고, 비공개적으로 사건을 종결한다.
비공개 조사 중 피해자가 공개적으로 사건을 해결하기를 원하는 경우에는 조사신청서를 서면 접수하고 조사위원회로 사건을 이관한다.
행위자가 2항의 합의를 거부하는 경우, 피해자의 의사를 확인하여 조사위원회로 사건을이관할 수 있다.
제14조(공개 조사) ① 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 조사신청서가 접수된 즉시 의료원은 조사위원회를 구성하여 조사를 실시한다.
② 의료원은 신청서를 접수한 날로부터 신속하게 조사를 실시하여야 하며, 접수한 날로부터 14일 이내에 완료하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위 안에서 조사기간을 연장할 수 있다.
③ 조사위원회는 직장 내 괴롭힘 조사 진행상황을 피해자에게 서면, 온라인, 전화 등의 방법을 통해 알려주어야 한다.
④ 조사위원회는 조사가 끝나는 즉시 조사보고서를 작성하여 심의위원회로 보고서를 이관한다.
제15조(심의위원회의 의결) ① 심의위원회의 위원장은 조사보고서가 이관된 후 14일 이내 회의를 소집하고, 심의 사항에 대해 결정한다.
심의위원회는 다음 각 호에 관하여 심의한다.
1. 직장 내 괴롭힘 행위의 판단
2. 피해자에 대한 보호 조치
3. 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치에 대한 권고
4. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지에 관한 사항
심의위원회 위원 중 인정할 만한 사유가 있는 경우 신고인은 특정위원에 대해 기피신청을 할 수 있고, 해당위원은 회피할 수 있다. 인정할 만한 사유는 다음 각 호와 같다.
1. 위원이 사건의 당사자와 친족이거나 친족이었던 경우
2. 위원이 사건에 관하여 증언을 한 경우
3. 위원이 당사자의 사건에 관여하거나 관여하였던 경우
4. 이외 심의위원회가 공정한 심의ㆍ의결 등을 기대하기 어려운 위원이 있다고 판단하는 경우
④ 심의위원회의 심의는 재적위원의 과반수 이상의 출석, 과반수 이상의 찬성으로 의결한다.
⑤ 심의위원회는 심의결과를 병원장 및 노동조합에게 보고한 후, 당사자에게 서면으로 통보 하여야 한다.
제16조(직장 내 괴롭힘 사건의 종결) ① 의료원은 심의위원회 심의 결과를 피해자와 행위자에게 서면으로 통지하고 사건을 종결한다.
② 행위자가 병원장인 경우에 의료원은 심의위원회의 권고를 이의 없이 수용하여 시행하여야 한다.
제17조(직장 내 괴롭힘 피해자의 보호) ① 의료원은 직장 내 괴롭힘 피해자의 피해복구를 위한 상담 및 치료 지원, 유급휴가 부여, 피해자 요청에 따른 배치전환 등 보호 조치를 취해야 한다.
의료원은 1항에 따른 최초 보호 조치 이후에도 지속적으로 피해자에 대한 불이익 처우 등이 발생하지 않는지 모니터링하고 피해자를 지원한다.
제18조(재발방지대책 등) ① 의료원은 사건이 종결하면 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 사건과 관련한 재발방지대책을 수립･시행한다.
② 의료원은 직장 내 괴롭힘 행위가 발생하면, 제4조에 따른 교육 외 추가 직장 내 괴롭힘 예방교육, 제5조에 의한 조사 외 별도의 직장 내 괴롭힘 행위의 실태 또는 인식 조사, 행위자에 대한 재발방지 교육 등을 실시하여야 한다.
제19조(자료의 보관 및 제공) ① 의료원은 직장 내 괴롭힘 사건을 조사함에 있어 검토한 모든 서류 및 조사보고서는(약식 조사보고서를 포함한다.) 해당 사건 피해자의 퇴직일로부터 3년간 보관한다.
② 의료원은 직장 내 괴롭힘 사건 피해자가 1항 자료를 요청할 시 요청일로 부터 10일 내에 사본 혹은 전자파일 형태로 제공한다.
제20조(기타사항) 의료원과 제5조에 따른 실태 조사 등을 바탕으로 필요시 본 규정의 개선방안을 노동조합과 논의한다.